Индексация заработной платы

Индексация заработной платы

Ежегодно тысячи компания теряют сотни талантливых или просто хороших специалистов из-за отсуствия индексирования заработной платы, и экономии на заработной плате работников.

Существует несколько причин, по которым компании ведут такую политику в отношении своего персонала:

• Намеренно
• По глупости
• В силу своей ограниченности
• Позиция руководства
• Низкие требования к работникам

Подобный подход работодателей несет в себе краткосрочную выгоду, но и определенные риски, связанные с текучкой персонала. Таким способом можно вести бизнес и зарабатывать некоторые суммы денег, но совершенно точно таким способом нельзя построить Великую Компанию, или выбиться в лидеры рынка.

Посмотрим, как можно правильно подойти к вопросу индексации заработной платы и мотивации персонала, на примере одной российской компании (по материалам Хабрахабр, Оопризракоо):

В данной организации 1-2 раза в год проводится аттестация для сотрудников, которая включает в себя оценку труда человека: им самим, потом его коллегами, и руководителем.

Во время беседы обсуждается, что человек сделал за прошедший период, что он хочет дальше — в профессиональном плане, в плане задач или развития какого-либо, и вообще — «чего хочет от жизни». Все руководители тоже переаттестовываются с вышестоящим руководством, а оно — с самым верхним. При этом все руководители проходят необходимое обучение о том, как вести конструктивную беседу с подчиненными, и абсолютно всем сотрудникам также объясняется, что такое переаттестация, для чего она нужна, и как её правильно проходить.

Соответственно, помимо обсуждения достижений/результатов ставятся цели на последующий период (пол года или год). Цели могут включать как профессиональное, так и личностное развитие, которая может заключаться в умении конструктивно завершать любые конфликтные ситуации в своем подразделении (или вообще в компании), проактивной позиции, умении убеждать или обучать, и т.д.
Иногда человек может перевестись в другой отдел/проект — в этом случае происходит собеседование ещё и с руководителем того направления.

По итогам переаттестации очень часто происходит изменение зарплаты сотрудника в большую сторону. Это может быть:
— повышение з/п на величину инфляции
— повышение выше величины инфляции в рамках текущего грейда
— переход на вышестоящий грейд с повышением з/п выше инфляции

Такого, чтоб деньги не изменялись бывает слишком редко, и это прямо-таки «звоночек» для сотрудника — что он делает что-то не так, и надо посмотреть на себя со стороны (собственно, во время переаттестации он и получает обратную связь от коллег и руководителя, которая позволяет ему «работать над собой», или менять работу — если он по какой-либо причине развиваться не хочет в требуемом ключе — это хоть и грустно и печально, но — естественный процесс).

Грейд — это не только «зарплатная вилка», это в первую очередь набор компетенций (профессиональных и личностных качеств), которыми должен обладать человек на этом грейде. Для каждого грейда каждой специальности построена «лестница» из 5-ти грейдов, где очень прозрачно написано, что надо уметь делать на этом грейде (эта информация доступна каждому сотруднику в публичном доступе). Чем выше грейд — тем большее значение имеют личностные качества, а не только технические скиллы. Умение организовывать коллег, иметь авторитет в глазах коллег, иметь проактивную позицию, успешно решать конфликтные ситуации, в общем, быть молодцом — это практически обязательные умения для людей, которые занимают грейд 3 и выше.

Цифры на грейдах привязаны к аналитике рынка труда, могут в течение года корректироваться, и, как правило, выше рынка. Что, вкупе с хорошим соц.пакетом, позволяет компании с одной стороны быть привлекательной для специалистов, а с другой — иметь высокую входную планку и интенсивный рабочий день. Методом такой «фильтрации» (да простят мне это слово) в компанию приходят люди, которые готовы работать интенсивно, но в хорошей команде и с хорошими условиями.

В результате эта компания, входящая в большой интернет-холдинг, очень успешна, и люди там работают подолгу — несмотря на IT-отрасль где люди в целом прыгают по компаниям через каждые год-два-три, в данном подразделении множество людей работает более 5 лет, и находятся не на положении «заслуженных пенсионеров», а являются эффективными сотрудниками, с высокими объективно измеряемыми результатами.

Подводя итоги:

Подобный подход к повышению заработной платы себя целиком оправдал — с одной стороны, схема её повышения полностью прозрачная и честная, а с другой — привязана к эффективности сотрудника (а не к размеру стажа, количеству высших образований, пройденных курсов, и т.п. второстепенным факторам).

Мы разрабатываем и внедряем для клиентов различные подходы к оценке труда их сотрудников и индексации заработной платы, в зависимости от результатов каждого работника. Узнайте больше.